Pracownicy. Zebranie pracownicze.

Polska, oraz pozostałe państwa członkowskie Unii Europejskiej, mają obowiązek wprowadzenia do swojego prawodawstwa, tzw. dyrektywy work-life balance. Ma to się odbyć m.in. poprzez uchwalenie ustawy zmieniającej kodeks pracy. Kraje mają obowiązek dokonania tego do 2 sierpnia 2022 roku. Co to jest dyrektywa work-life balance? Jakie zmiany w prawie pracy wywoła? Opisujemy w tym artykule.

Co to jest dyrektywa work-life balance? O samym work-life balance pisaliśmy w tym artykule. Ideą zmian wprowadzanych przez unijnego ustawodawcę jest głównie pomoc pracującym rodzicom poprzez wdrożenie odpowiednich regulacji ochronnych, związanych m.in. ze sprawiedliwszym zatrudnianiem kobiet, minimalizowaniem procesu wycofywania się kobiet z rynku pracy, jak też normalizowaniu granicy pomiędzy karierą, a życiem prywatnym.

Dyrektywa obejmować będzie osoby zatrudnione zarówno na podstawie umowy o pracę, umowy z tytułu powołania, spółdzielczej umowy o pracę czy też wyboru mianowania. Dyrektywa work-life balance jest istotna zarówno dla pracowników, jak i pracodawców.

Dyrektywa work-life balance. Elastyczna organizacja pracy

Pandemia związana z koronawirusem wpłynęła m.in. na zmiany legislacyjne związane z charakterem pracy, zwiększając rolę chociażby pracy zdalnej. Dyrektywa work-life balance również zwraca uwagę na elastyczność organizacji pracy.

Artykuł 9 dyrektywy work-life balance zezwala pracownikom, którzy posiadają dzieci do lat 8 (są rodzicami lub opiekunami), na możliwość o wystąpienie z wnioskiem do swojego pracodawcy o elastyczną organizację pracy w celu sprawowania opieki.

Co znaczy elastyczna organizacja pracy? Według dyrektywy work-life balance oznacza ona „możliwość dostosowania przez pracownika jego organizacji pracy, w tym przez wykorzystanie pracy zdalnej, elastycznych rozkładów czasu pracy lub zmniejszenie wymiaru czasu pracy” (art. 3 ust 1 Dyrektywy work-life balance).

Państwa unijne, w ramach wdrażanych u siebie zmian, mają określić m.in. termin, w jakim pracodawca będzie musiał odpowiedzieć na wniosek pracownika. Określone mają być również potrzeby pracodawcy i pracownika, jak też zasady, gdy pracodawca odmówi pracownikowi (na pewno będzie musiał uargumentować swoją decyzję).

Unijna dyrektywa work-life balance zezwala każdemu z państw członkowskich na indywidualne uzależnienie przyznawania praw do występowania z wnioskiem o elastyczną organizację pracy, w zależności od stażu zatrudnienia w danej firmie.

Dyrektywa work-life balance narzuca na państwa unijne wdrożenie mechanizmów prawnych, które uniemożliwią (zakażą) np. zwolnienie, przygotowanie do zwolnienia, gorsze traktowanie czy też wyciąganie negatywnych konsekwencji wobec pracowników, którzy wystąpią z wnioskiem o elastyczną organizację pracy.

Należy również założyć, że krajowi ustawodawcy będą konkretnie określać przypadki, w których pracodawca będzie musiał zaakceptować wniosek pracownika o elastyczny charakter pracy.

Jednym z głównych celów dyrektywy work-life balance jest pozostanie pracowników na rynku pracy, po pojawieniu się w ich rodzinie dziecka. Elastyczna organizacja pracy ma być balansem między dostosowaniem pracy do nowych realiów a promocją polityki prorodzinnej.

Dyrektywa work-life balance. Urlop opiekuńczy

Dyrektywa work-life balance zmusza państwa członkowskie do doprecyzowania i uszczegółowienia zasad dotyczących urlopu opiekuńczego.

Zgodnie z wymogami dyrektywy work-life balance (art. 6) obowiązkiem państw członkowskich, w tym także Polski, jest wdrożenie regulacji prawnych, które zagwarantują każdemu pracownikowi 5 dni roboczych rocznie, przysługujących na urlop opiekuńczy.

Czym jest urlop opiekuńczy? To czas, który należy poświęcić poprzez zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia w większym zakresie osobie, która wymaga tego z poważnych względów medycznych (art. 3 ust. 1 dyrektywy work-life balance). Urlop opiekuńczy może być przeznaczony do opieki lub wsparcia zarówno krewnego, jak też osoby, która mieszka w tym samym gospodarstwie domowym co pracownik ubiegający się o urlop opiekuńczy.

Nie oznacza to dowolności w korzystaniu z urlopu opiekuńczego. Dyrektywa ma również chronić funkcjonowanie pracodawcy. Dlatego należy spodziewa się m.in. szczegółowych zasad i okoliczności związanych z przyznawaniem urlopu opiekuńczego, określenia konkretnych wymogów związanych z koniecznością przedstawienia sprecyzowanej dokumentacji (np. zaświadczenia lekarskiego o konieczności opieki lub wsparcia z poważnych powodów medycznych).

Należy również przypuszczać, że urlop opiekuńczy będzie mógł być przyznawany i rozliczany o okres innych niż rok. Szczegóły mają być doprecyzowane przez poszczególne państwa członkowskie.

Do doprecyzowanie przez poszczególne kraje członkowskie, w tym Polskę, należy określenie, kto będzie płacił za osoby przebywające na urlopie opiekuńczym – pracodawca czy określone instytucje państwowe.

Aktualnie kodeks pracy (konkretnie art. 188) umożliwia wzięcie urlopu opiekuńczego w wymiarze 16 godzin lub 2 dni przypadających na rok kalendarzowy. Dyrektywę work-life balance należy zatem traktować w tym aspekcie jako rozszerzenie obowiązujących norm.

logo-footer